Naujieji lyderiai

Data: 2011 12 05

Loreta Vaičaitytė Cruz, Organizacijų psichologė
(Publikuota „Aš ir psichologija“ žurnale)

Ekonominė krizė aiškiai iliustruoja kapitalizmo trūkumus ir politinės bei verslo lyderystės krizę. Tradiciniai valstybės valdymo ir verslo modeliai įrodė esą neefektyvūs tam, kad sukurtų lygias socialinės ir finansinės gerovės galimybes kiekvienam piliečiui. Mes tikime demokratija, tačiau tikroji mūsų valstybės santvarka yra plutokratija - valdža kelių įtakingų grupių rankose. Tad kas gali išgelbėti demokratiją ir kapitalizmą?

Ne tik lietuviai išgyvena demokratijos krizę. Plutokratija - kuomet sprendimai priimami kelių “išrinktųjų”, o pasekmės paliečia platųjį visuomenės sluoksnį – egzistuoja visose demokratinėse valstybėse, tik skirtingu mastu. Net Afrikos valstybės save vadina demokratiškomis, turi Konstitucijas ir Prezidentus, tačiau korupcijos lygis jose beprecedentinis.

Akivaizdu, kad naujas politinės ir ekonominės santvarkos modelis negali būti šios sudėtingos problemos sprendimu. Iš istorijos pavyzdžių žinome, kad žmonės yra pakankamai protingi ir/ar turtingi, kad “apsuktų” bet kokią sistemą. Todėl atsakymo turime ieškoti esamų ir potencialių lyderių mentalitete, jų pasaulėžiūroje ir vertybių sistemoje. Todėl šiandien panagrinėsiu naują lyderystės sampratą, kuri tampa vis aktualesnė ir gajesnė Vakarų Europoje.

Naujoji lyderystės samprata
Svarbu suvokti, kad vadovas yra ne tam, kad “žaistų bosą”, bet tam, kad padėtų savo darbuotojams tapti geriausiais savo srityje ir “pakrautų jų energijos baterijas”, kad motyvuotų darbuotojus dirbti 100% kompanijai. Naujoji lyderystės samprata, dar vadinama “tarnaujančia lyderyste”, apeliuoja į naują bendravimo kultūrą su darbuotojais ir naujus vadovavimo motyvus. Ji turi panašumų su Jėzaus tapatybe. Jis turbūt ryškiausias lyderis, tarnaujantis žmonių gerovei, o ne savo naudai. Tai aiškiai iliustruojama jo fraze “kas iš jūsų nori būti viršiausias iš visų, turi būti mažiausias iš visų”. Žinoma, tai nereiškia dirbtinio ir perdėto nusižeminimo, versle tai reiškia, kad didžiausias dėmesys turi būti skiriamas savo darbuotojams ir klientams, o vyriausybėje - piliečiams. Gebėjimas išklausyti ir išgirsti, ką aplinkiniai nori pasakyti, ko jiems trūksta, kas juos motyvuoja - lyderio veiklai suteikia kryptį. Jo tikslai turi būti dideli, ambicingi, tačiau lyderis turi veikti kartu su pavaldiniais ir piliečiais, o ne prieš juos. Tai ir yra efektyvios lyderystės pagrindas.

Bet juk negali lyderiavimas būti toks paprastas dalykas, ar ne? Aišku, tai dar ne viskas. Dauguma organizacijų neišnaudoja trečdalio savo potencialo dėl to, kad vadovai skirtinguose lygmenyse visų pirma rūpinasi savo galios ir statuso interesais, o ne verslo rezultatais. Ši problema vis labiau pripažįstama. Štai Nyderlanduose „Naujųjų lyderių“ žurnale kviečiama pinigus paversti savo tarnu, o ne šeimininku. Patys vadovai kalba apie paieškas, kaip vadovaujant neprarasti savo vertybių ir būti autentiškais. Pauline van der Meer Mohr - Erasmus Universiteto valdybos pirmininkė – teigia, kad esame stipriausi, kai būname savimi.

Tačiau realybė yra ta, kad pradedant šeima, švietimu ir baigiant darbu mes susiduriame su spaudimu atitikti kitų lūkesčius - „lipti per kitų galvas“, jei nori tapti vadovu. Taigi, pokytis turi ateiti iš abiejų pusių: esamų ir būsimų lyderių. Dabartiniai lyderiai turi suvokti naujos krypties svarbą ir lyderiai turi būti atrenkami pagal naujus kriterijus, priešingus tradiciniam autokratiniam valdymo stiliui. Iš kitos pusės, dauguma jaunų žmonių yra demokratinio vadovavimo šalininkai, tačiau jiems reikia atrasti lyderiavimo potencialą savyje.

Tarnaujantis lyderis
Tarnaujančios lyderystės pradininkas Robertas Greenleafas, būdamas organizacijų konsultantu, daug metų dirbo JAV didelėse kompanijose ir išbandė šią naują vadovavimo formą darbe. Jis ne tik ruošė vadovus tapti tarnaujančiais lyderiais, bet ir pats buvo ryškiausias tarnavimo darbuotojams ir klientams pavyzdys. Ilgametė praktika autorių įtikino, kad tai yra efektyviausia vadovavimo forma.

Tarnaujančios lyderystės esmė yra tarnauti kitiems. Nors iš pirmo žvilgsnio tai skamba paradoksaliai, bet būtent nuoširdus rūpinimasis darbuotojais ir jų profesiniu bei asmeniniu tobulėjimu teikia geriausius verslo rezultatus. Kodėl? Todėl, kad gerai pažįstant savo darbuotojus, galima ne tik deramiau paskirstyti užduotis, suteikti tinkamas karjeros galimybes, bet ir sukurti tvirtą įsipareigojimą savo komandai bei įkvėpti juos savo pavyzdžiu. Tarnaujančiu lyderiu ne gimstama, juo tampama. Taigi, kokie yra „tarnaujančio lyderio“ bruožai?

Aktyvus klausymas
Kai kuriems šis bruožas yra natūralus kaip žuviai vanduo, kiti šio meno turi mokytis. Tad, kas gi tai? Aktyvus klausymas yra pasyvios informacijos priėmimo priešingybė. Dažnai darbe žmonės apsimeta, kad klausosi savo kolegų, bet iš tiesų tuo metu galvoja apie kitus dalykus arba bando įtikinti pašnekovą savo teisumu. Dažnai darbuotojai klausosi selektyviai, t.y. girdi tik tai, ką nori išgirsti.

Aktyvus klausymas – tai tartum klausymasis „tuščia galva“, apie nieką kita negalvojant, visą dėmesį sutelkiant į pašnekovą. Šiuo atveju svarbu suprasti, ką pašnekovas nori pasakyti, lygiai taip pat, kaip ką jis nutyli. Tam reikalingas nuoširdumas ir empatija – gebėjimas įsijausti į kitą asmenį, jo jausmus ir poreikius. Kam gi vadovui to reikia? Tai sukuria tvirtą pagarbos ir artumo ryšį tarp darbuotojo ir vadovo, kas stipriai pakelia darbuotojo motyvaciją. Taipogi tai leidžia vadovui daug geriau suprasti darbinius procesus, konfliktus, intrigas ir todėl efektyviau juos išspręsti.

Darbuotojas = pareigos?
Sugebėjimas atskirti žmogų, kaip asmenybę, nuo jo pareigų yra esminis bruožas, sukuriantis darbingą ir malonią atmosferą. Tarnaujantis lyderis sugeba įžvelgti giliau nei pareigybė ar profesija. Nesvarbu, kokį darbą darbuotojas atlieka ar kokį atlyginimą jis gauna, tikras lyderis sugeba kreiptis į kiekvieną darbuotoją su pagarba. Jis gerai suvokia žmogiškus poreikius būti įvertintiems, sukurti darnius santykius su kolegomis, priklausyti grupei, kurioje yra gerbiami ir mėgiami. Tai nereiškia aplaidumo ar atlaidumo, tai tiesiog reiškia humanistišką elgesį su pavaldiniais.

Jei žmogus prastai atlieka savo pareigas, tarnaujantis lyderis tai aptars akis į akį vietoj viešo pažeminimo. Taip rodomas teigiamas pavyzdys darbuotojams ir sukuriama darbinga atmosfera, kurioje iškylančios problemos greitai pranešamos ir išsprendžiamos, o kolegos atvirai ir pagarbiai bendradarbiauja. Tokiu būdu išlaisvinama daugybė energijos, kuri paprastai iššvaistoma nesveikai konkurencijai, patyčioms ir kitiems darbiniams konfliktams.

Įtikinėjimo galia
Tikrasis lyderis yra ne tas, kuris kumščiu priverčia jį sekti, o tas, kuris sugeba įtikinti darbuotojus sprendimo aktualumu. Daugybė knygų yra prirašyta apie įtikinėjimą, todėl čia nesikartosiu. Tačiau svarbu įsisąmoninti, kad efektyvus vadovas yra ne tik tas, kuris produktyviai paskirsto užduotis ir sugeba pasiekti rezultatus, bet ir tas, kurį žmonės mėgsta ir noriai seka. Todėl buvimas savimi ir reikalavimas iš savęs to paties, ko iš kolegų įtikina labiau nei žodžiai. Tačiau kalbant apie žodinę įtikinėjimo galią, svarbu suteikti darbuotojams galimybę užduoti klausimus ir išreikšti savo abejones. Geras vadovas į kiekvieną komandos narį žiūri rimtai ir naudoja savo galią komandos ir kompanijos tikslams pasiekti, todėl darbuotojai juo pasitiki ir jį gerbia.

Darbuotojų ugdymas
Efektyvus vadovas suvokia kompetentingų ir motyvuotų darbuotojų svarbą darbo rezultatui. Todėl jis skiria dėmesį darbuotojų profesiniam ir asmeniniam augimui bei tobulėjimui. Darbuotojų ugdymas arba koučingas – tai mokymo forma, kuomet padedama darbuotojams įsisąmoninti savo poreikius ir konfliktus bei rasti efektyvius sprendimo būdus. Koučingas pakankamai paplitęs JAV ir Vakarų Europoje, kadangi suteikia galimybę pažvelgti į tą pačią problemą iš skirtingų perspektyvų ir išlaisvina iš automatinių elgesio modelių. Darbuotojų ugdymas, žinoma, neįmanomas be pasitikėjimo ir darnių santykių sukūrimo. Kuomet šios sąlygos išpildytos, vadovas gali nuoširdžiai domėtis darbuotojų poreikiais ir interesais. Tai nėra lengva, bet geras vadovas pastoviai stengiasi surasti pusiausvyrą tarp darbuotojo ir organizacijos poreikių.

Šiuolaikinės psichologijos teorijos bei tyrimai įrodė, kad vien pinigais žinių darbuotojo nepapirksi. Todėl formuluojamos organizacijų vizijos ir misijos bei tam tikra prasme kompanijos humanizuojamos, t.y. priartinamos prie žmonių ir jų natūralių vertybių. Tačiau svarbu, kad skelbiamos vertybės neliktų vien ant popieriaus ir įgyvendinti šias vertybes praktikoje visų pirma yra tiesioginio vadovo pareiga. Efektyvus vadovas „uždega“ savo pavyzdžiu: stipria darbine motyvacija, bendravimo kultūra ir kokybės siekiu. Šalia to, jis turi gerai pažinti savo komandą ir suprasti jos narių motyvaciją. Todėl geras vadovas tiek kavos pertraukos metu, tiek formalaus pokalbio metu nepamiršta pasidomėti kaip darbuotojas jaučiasi esamoje pozicijoje, ko jam trūksta atlikti darbą gerai, kokie jo karjeros bei asmeniniai tikslai.

Lietuvoje galbūt nėra labai įprasta kalbėti apie asmenines vertybes ir tikslus su vadovu, tačiau jei vadovas patikimas ir kompanijoje sukuriamos atitinkamos sąlygos, jis gali palengvinti asmeninių ir profesinių tikslų suderinimą. Kartais tai netgi gali reikšti, kad vadovas nuoširdžiai rekomenduoja kitą pareigybę ar kitą darbovietę, labiau atitinkančią darbuotojo interesus.

Bendruomenės sukūrimas
Tikras vadovas suvokia komandų svarbą šiuolaikinėse organizacijose. Nebegyvename viduramžiais, kur išskirtiniai protai stimuliuoja ekonomikos bei socialinį progresą, pasiekėme tokią technologijos ir žinių sankaupos pažangą, kad vieno žmogaus nebeužtenka sukonstruoti lėktuvą ar pagaminti kvepalus. Todėl organizacijų pamatas yra tvirtos ir produktyvios komandos. Tačiau ne visose kompanijose tai yra savaime suprantamas dalykas ir ne visi darbuotojai noriai dalinasi savo žiniomis, todėl vadovas turi skatinti darnų bendradarbiavimą ir parodyti teigiamą pavyzdį.

Efektyvus vadovas sugeba parodyti darbuotojams, kad kiekvienas yra svarbi dalis didesniam tikslui pasiekti, pavyzdžiui, kaip ir kokiu būdu jie prisideda prie švaresnės energetikos, geresnės vaikų sveikatos. Didysis tikslas turi būti tikras ir susijęs su įmonės veikla, juk darbuotojai greitai suvokia apgaulę.
Nėra lengva sukurti komandą, kurioje darbuotojų žinios ir kompetencijos papildo viena kitą, tačiau tokioje komandoje augama ne tik asmeniškai, bet ir iškyla genialios idėjos, sukuriami novatoriški produktai, strateguojami našesni darbo procesai.

Tvirta vizija
Kad įkvėptų savo darbuotojus bendram tikslui, tikras lyderis turi turėti tvirtą viziją ir sugebėti ją aiškiai perteikti. Todėl efektyvus lyderis turi turėti gerą intuiciją ir sugebėti nuspėti darbuotojų bei klientų būsimus poreikius. Juk jo vizija turi paliesti kitų širdis ir protus ir įtikinti savo teisingumu bei reikalingumu. Daugėja tokių vadovų, kurie tiki, jog svarbiausias kompanijos turtas yra žmonės ir jie tai įrodo praktikoje – suteikdami tinkamą profesinį
ugdymą, atsižvelgdami į jų poreikius suderinti šeimą ir profesinį gyvenimą ir leisdami jiems dalyvauti strateginių sprendimų priėmime. Pavyzdžiui, JAV duonos kepykloje Alvarado Street Bakery generalinis direktorius manė, kad didžiuliai atlyginimų skirtumai yra neteisybė darbuotojų atžvilgiu ir neskatina jų dirbti optimaliai. Todėl jo kompanijoje visi gauna panašius atlyginimus ir visi yra kompanijos akcininkai, taigi, kai geri laikai, visi gauna geresnius atlyginimus, kai prasčiau sekasi, visi nukenčia.

Vadovo sąmoningumas
Kad visa tai sugebėti, esminis bruožas yra vadovo atsakomybės ir sąmoningumo lygis. Tai reiškia, kad vadovas suvokia savo atsakomybę ne tik prieš akcininkus ar aukštesnius vadovus, bet ir prieš savo darbuotojus, savo klientus. Greenleafas išskiria net platesnę atsakomybės sampratą, susijusią su ribotais žemės ištekliais ir jų tinkamu panaudojimu. Juk nebūtina spausdinti kiekvieną dokumentą, galima naudoti elektronines versijas, taip sutaupoma daugybė popieriaus ir išsaugoma miškų.

Daugelį vadovų Greenleafas įkvėpė kitaip pažvelgti į vadovavimą ir nebijoti išsiskirti iš minios. Štai Nyderlandų Karalystė paremta stipriu lygybės principu, todėl žmonės nemėgsta vadovų ir patys nemėgsta stipriai dominuoti. Taigi, vadovams labiau tinka ir patinka demokratiškesnis vadovavimo stilius ir dažniau susimąstoma, kaip pasiekti verslo tikslus be griežtumo ir bausmių. Tokioje terpėje Greenleafo siūloma savistaba, savo poelgių apmąstymas ir sąmoninga pasaulėžiūra randa daug pasekėjų. Sąmoningumas reiškia prisiimti atsakomybę, o ne automatiškai suversti kaltę kitiems. Juk nors kažkas dalinai prisidėjo prie prasto rezultato, galutinė atsakomybė tenka vadovui ir jis turi išmokti tapti efektyvesnis kitą kartą. Kaltindami kitus juk netampame efektyvesni, o tiesiog atkartojame praeities klaidas. Todėl vis dažniau patys vadovai konsultuojasi pas vadinamuosius coach'erius.

Išvada viena: pasauliui reikia naujų lyderių. Tiek politikoje, tiek versle, tiek socialiniame valstybės gyvenime trūksta sąmoningumo ir atsiskaitomybės už savo veiksmus. Gerai, kad atsiranda vis daugiau įtakingų žmonių, suvokiančių pokyčio svarbą ir savo pavyzdžiu užegančių kitus. Naujoji lyderystės samprata atranda bendraminčių, įsteigti mokymo centrai, ruošiantys tarnaujančius lyderius tiek Europoje, tiek JAV.

Galima pasidžiaugti, kad ši nauja lyderystės samprata pasiekia ir Lietuvą. Sėkmingai veikiančių kompanijų pavyzdžiai įrodė, kad vadovai nebūtinai turi būti dominuojantys ekstravertai, jie gali būti tylūs ir drovūs intravertai. Juk darbuotojams svarbiausia ne vadovų žodžiai, o elgesys. Todėl jeigu jūs turite tinkamą motyvaciją, bet nesate tikras dėl savo vadovavimo gebėjimų, nesidrovėkite, bandykite tai aptarti su savo vadovu, ieškokite būdų tobulėti šioje srityje ir tapus vadovu stenkitės padaryti organizaciją teisingesne, produktyvesne bei efektyvesne.